Почему руководители становятся… жёсткими?

"Стоит только поверить, что вы можете – и вы уже на полпути к цели." Теодор Рузвельт ©

Почему руководители становятся… жёсткими?

Один из самых частых вопросов, который задают молодые руководители, а иногда и не слишком молодые звучит так: «Как мне стать жёстче?» И объясняется этот вопрос очень просто. В начале управленческого пути большинство старается руководить «по-человечески». Мягко.

Они не столько руководят, сколько играют в эмоциональные игры. Пытаются добиться выполнения заданий с помощью уговоров и даже иногда попытками вызвать жалость. «Вы же меня подводите», «подгоните сроки, пожалуйста», «давайте навалимся и закончим»… Временами это даже срабатывает. Не на всех, конечно. Действуют увещевания, в основном, или на таких же молодых, или на очень сердобольных сотрудников среднего и старшего возраста, так и не продвинувшихся по служебной лестнице. Исключения случаются, но потому они и исключения, что случаются редко.

На большую часть сотрудников такие приёмы не действуют. Мягкость руководителя они воспринимают как признак его слабости. Увещевания считают нытьем. А себе присваивают право работать только тогда, когда хочется. И в удобном для себя темпе.

А на уговоры или угрозы они не реагируют. Работать лучше не начинают. Ведь для них очевидно, что начальник свои угрозы не реализует. Кишка у него тонка. С большей вероятностью он просто сам будет сидеть до ночи доделывая их работу и исправляя их ошибки.

И так может продолжаться довольно долго. Но в один прекрасный момент, накопив опыт и эмоции, руководитель осознаёт, что сотрудники его активно используют. И тогда он начинает искать способы изменить свою рабочую действительность.

В первую очередь меняются эмоции. У кого-то появляется злость. У кого-то безразличие. Но и то, и другое изменение ведет к тому, что манипулировать руководителем становится сложнее. Сложнее оправдать невыполненные задачи или сорванные сроки личными проблемами. Сложнее рассказывать о том, что работа не сделана из-за кого-то другого.

Конечно же, случаются, причём чаще, чем хотелось бы, перекосы. Кто-то так и остаётся злым и единственным способом управления подчиненными считает наезды и ор, обесценивая любые их усилия. Кто-то остаётся апатичным, забывая общаться с сотрудниками и давать оценку их работе.

Но если руководитель переступает через такие перекосы и продолжает развиваться, то он начинает искать не эмоциональное состояние, комфортное ему, а систему управленческих знаний, которая повышает его эффективность.

А база такой системы состоит в первую очередь из инструментов объективной оценки сотрудников и их работы.

Со стороны же руководитель всегда будет выглядеть жёстким. Даже если пытается показать себя демократом и милашкой. Ведь в определенный момент он обязан принять решение в интересах системы, а не подчиненного. И манипуляции на нём не срабатывают. И для кого-то руководитель всегда будет гадом. Жёстким гадом.

И кстати, тезис «власть портит людей» появился именно из-за того, что окружающие не понимают той ответственности, с которой живёт руководитель. А чем выше он в иерархии, тем выше ответственность. И да, действительно некоторых власть портит. Но чаще она портит только то, как руководителя воспринимают его решения люди, привыкшие к его снисходительности и душевности.

И кстати, не надо путать жёсткость и жестокость. Это совершенно разные вещи. Жёсткость – это неизменность решений. Невосприимчивость к неэтичным эмоциональным манипуляциям.

Ну, а тем, кто боится быть жёстким, в управлении делать нечего.

Опытные руководители, поделитесь вашими историями о том, как вы нашли баланс. Это будет интересно многим молодым.

Related posts

Leave a Comment

десять + 5 =